Så skapar Aspias chefer förutsättningar att växa  

På Aspia finns det inga färdiga mallar för hur en karriär ska se ut. I stället handlar det om att hitta och utveckla medarbetarnas unika potential – oavsett om den vägen leder uppåt, åt sidan eller djupare in i ett expertområde. Vi har pratat med ett tiotal ledare på Aspia om hur de axlar sin viktiga roll att få alla sina medarbetare att bli sitt bästa jag.

När nya talanger söker jobb hos oss finns det några frågor som alltid ställs. ”Vilka möjligheter finns till utveckling och karriär?” är en av dem. Därför lyfte vi luren och ringde tolv chefer på Aspia – från norr till söder – och ställde frågan hur de säkerställer att deras medarbetare utvecklas på jobbet. 

Enligt Linda Täpp, Market Area Leader för Gävle/Dala, är det ett ständigt pågående arbete.  

– Jag fångar upp mina medarbetares önskemål på flera sätt; på medarbetarsamtal, i vår så kallade GROW-plan och genom att vara nyfiken och lyhörd i det dagliga arbetet. Att få leda någon på sin utvecklingsresa är fantastiskt och det bästa med mitt jobb! 

Daniel Kitti, gruppchef på Skellefteå-kontoret, menar att det allra viktigaste är att lyssna på vad medarbetaren själv vill och sedan hitta sätt att förverkliga det. Han ger ett exempel på en medarbetare som hittade sin passion tack vare den öppna dialogen inom ramen för Aspias GROW-plan: 

– Medarbetaren berättade om sitt intresse för att lära ut saker men kände sig samtidigt för junior inom verksamheten. Vårt sätt att möta detta var att låta hen testa att vara lärare för de juniora medarbetarna på en av de inledande stegutbildningarna vi har på Aspia. 

Utveckling åt alla håll 

Den traditionella synen på karriärutveckling utmanas systematiskt på Aspia. Daniel Kitti ifrågasätter tanken att "de som är duktiga inom sitt gebit automatiskt bör bli chefer".  

– Karriär handlar om att utvecklas, inte om att få en högre titel. För att vara chef krävs andra kvalifikationer än att vara duktig på sitt område. För mig är det viktigt att när en medarbetare uttrycker en ambition om utveckling, må det vara inom marknad, sälj, eller konsultrollen, så måste vi chefer vara duktiga på att möta detta.  

Han ser olika typer av karriärvägar som lika värdefulla. Bäst utväxling på både individ- och organisatorisk nivå får man om rätt personer får möjligheter att arbeta med de saker som de har passion för. 

Alexandra Cederqvist, Market Area Leader för Interim Consulting i Göteborg, delar Daniels filosofi och påpekar att karriär kan se olika ut för olika individer. 

– Det viktiga är att individen hittar en roll där hen kan bidra och trivas långsiktigt, oavsett om det är i en specialistroll eller i en chefsroll, menar hon. 

Rätt matchning kräver lyhördhet 

Att hitta rätt utvecklingsväg för varje medarbetare kräver både en utarbetad metod och ett genuint intresse från chefen. Iren Sayar, Business Manager inom Interim Consulting, har erfarenhet som headhunter och hon har gjort matchningskonsten till sitt signum.  

– Jag lägger jättemycket tid på att lyssna och lära känna mina medarbetare, säger hon. Jag försöker ge dem den utvecklingen de vill ha och anpassa varje uppdrag utifrån respektive konsults förmågor och behov. När det blir en perfekt match händer det magiska saker – både för individen och för kunden. 

Iren Sayar betonar att vad som motiverar en person, och vilka drivkrafter som finns, varierar från person till person. Det kan också förändras över tid beroende på livssituation och tidigare uppdrag. Hennes filosofi är att lyssna mycket och vara nyfiken. 

Gina Wiklund, Service Line Leader för Accounting Sweden, håller med om lyssnandets betydelse.
 
– Det handlar om att vara nyfiken och ha ett genuint intresse för människor. Ställer du frågor och lyssnar lär du dig om individernas styrkor och kvaliteter. Det är först då som du har möjlighet att ge dem rätt förutsättningar för att växa. 

Hon understryker även vikten av så kallat självledarskap hos medarbetarna:
 
– Även om vi är lyhörda kan vi inte läsa tankar. Det krävs att man räcker upp handen och berättar vad man vill göra och vad man tycker är roligt. 

När utveckling överraskar 

När rätt förutsättningar skapas kan den personliga utvecklingen ta fart på sätt som överraskar både chefen och medarbetaren. Carl-Magnus Brandt, Chief Information Security Officer, berättar om en av sina medarbetares utvecklingsresa: 

– Jag rekryterade en medarbetare under pandemin trots att han inte hade renodlad säkerhetsbakgrund men han kunde Microsoft-produkterna oerhört väl. Tack vare hans otroliga driv och stödet från Aspia har han utvecklats så mycket att han idag blir tillfrågad av externa samarbetspartners att lösa deras säkerhetsutmaningar. 

Ibland leder även medarbetarsamtalen till insikten att medarbetaren kanske är bättre lämpad för helt andra uppgifter.
 
– Det finns exempel där vi under samtal har landat i att redovisning inte är vad personen vill göra, säger Veronica Stenbeck, gruppchef på Accounting. Genom att gräva djupare i medarbetarens kvaliteter har vi hittat andra uppgifter på andra avdelningar inom Aspia som både har tilltalat och passat personen bättre. 

Hon betonar, precis som andra vi pratat med, att en karriär på Aspia inte alltid behöver vara "uppåt". Det kan handla om att man fortsätter utvecklas, utmanas och motiveras på samma plats eller i en ny roll inom organisationen. 

Kultur som stödjer utveckling 

För att utveckling ska kunna ske krävs en kultur där det är accepterat att testa nytt och ibland misslyckas. Alexandra Cederquist arbetar medvetet för att skapa denna miljö genom transparens:  

– Framför allt genom att visa att jag själv inte har alla svar. Som ledare tror jag att det är bra att vara öppen med mina egna utvecklingsområden och förhoppningsvis kunna bidra till en prestigelös kultur, säger hon. 

Carl-Magnus Brandt arbetar med "uppdragstaktik", som han tagit med sig från sin bakgrund inom försvaret, för att sporra sina medarbetare till att växa. Det går ut på att lösa en uppgift efter bästa förmåga utifrån en tydlig mandatbox.  

– Om vi inte vågar göra fel, eller gör fel, då har vi inte utmanat oss tillräckligt mycket. Utveckling sker när vi vågat vara nära gränsen och pushat den, menar han. 

Cecilia Wennerholm, gruppchef Lön, är inne på samma spår och menar att misstag handlar om lärande, inte skuld: 

– Vi pratar inte om vem som har gjort fel utan vad vi kan göra för att det inte ska ske igen. Det är viktigt att man inte skäms för de misstag man begått – det begränsar personer att våga testa något nytt. 

Den största belöningen 

Alla chefer vi pratat med har en sak gemensamt – och det är att de känner en otrolig tillfredsställelse när de ser medarbetare växa och utvecklas. Det som driver dem alla i sitt ledarskap är just möjligheten att få vara del av andras utvecklingsresor.  
– Det finns inget som gör mig mer genuint glad än när någon vågar ta mer plats och växa i sin existerande eller nya roll. Då känner jag "yes!" – här skapade vi fantastiska förutsättningar och personen lyckades, säger Cecilia Wennerholm.