Så bygger du en resilient ekonomiavdelning – med kompetens och inkludering i fokus

Att leda en ekonomiavdelning handlar inte längre bara om att hålla koll på siffror och rapporter. Dagens finans- och ekonomichefer har en nyckelroll i att forma företagets strategi, analysera affärsbeslut i realtid och säkerställa att organisationen är både hållbar och konkurrenskraftig. En välbyggd ekonomiavdelning är navet i denna transformation – men hur bygger man den rätt? Vi guidar dig. 

Strategisk kompetensförsörjning: Anlita konsulter eller anställa? Så löser du knäckfrågan  

Under de senaste åren har företagens rapporteringskrav ökat i takt med nya EU-direktiv, lagändringar och en växande efterfrågan på transparens. Kraven omfattar allt från hållbarhetsredovisning och lönetransparens till förändringar inom skatt och moms. För många bolag innebär det att allt större resurser behöver läggas på administration.  

För att möta de nya och förändrade lagkraven behöver ekonomiansvariga balansera mellan att utveckla kompetensen internt eller ta in expertis från extern partner med erfarenhet av regelverksförändringar är en strategisk balansgång.  

I en ny Ipsos-undersökning, genomförd på uppdrag av Aspia, uppger nästan hälften av företagen, 44 procent, att rapporteringskraven i mycket eller ganska hög grad påverkar deras möjligheter att fokusera på kärnverksamheten. 
 
Hälften av företag, 50 procent, saknar intern kompetens för att säkerhetsställa att man möter nya och förändrade lagkrav.  

Klicka för att förstora bild (öppnas i nytt fönster)

Företag vill i första hand ta in kompetens externt  

Undersökningen visar att företag som saknar intern kompetens i en något större grad väljer att ta in den externt, snarare än att utveckla kompetens internt.  

Klicka för att förstora bild (öppnas i nytt fönster)

Nicklas Bohman, Sverigechef på Aspia, lyfter att valet mellan intern och extern kompetens bör ses som en del av företagets långsiktiga strategi – inte en kostnadsoptimering i stunden: 

"Det handlar om att forma ett team som kan anpassas, växa och samtidigt säkra att kompetens och processer stannar kvar i företaget även efter ett konsultuppdrag." 

Enligt Jörgen Hansson, som har doktorerat på köp av kompetens och skrivit boken ”Utveckla eller köpa kompetens”, väljer allt fler företag att hyra eller köpa in kompetens som ett komplement.  

– De huvudsakliga anledningarna är att avlasta befintlig personal, komplettera med specialistkunskaper, och underlätta för företagets tillväxt och förändring. 

Det möjliggör flexibilitet, tillväxt och transformation – utan att hela kostnadsbasen behöver växa. 

Ta del av rapporten "Så hanterar företagen nya lagkrav 2025"

Agilitet vs. kontinuitet: Hitta rätt mix 

Att hyra in konsulter kan ge snabb tillgång till spetskompetens inom till exempel hållbarhetsrapportering (CSRD), kvalificerade redovisningsfrågor, koncernrapporteringar, IFRS, digitalisering, AI och nya regelverk som lönetransparensdirektivet.  

Det här är särskilt effektivt för företag som genomgår stora förändringar, konstaterar Jessica Sorrone som ansvarar för Aspias erbjudande inom Lön och HR.  

– I situationer som företagsfusioner eller stora personalförändringar kan lönekonsulter ge den flexibilitet och expertis som behövs för att smidigt hantera dessa utmaningar. Arbetet innefattar mer än bara löneberäkningar. Den externa konsulten är en strategisk partner med hög kunskap om företagets vision och personalpolicys. Arbetet innebär allt från löpande lönefrågor, rådgivning till beslutsfattare, tolkning av regelverk och kollektivavtal till långsiktig planering. 

Jessica Sorrone, betonar vikten av att behålla en intern stomme som både kan växa med företaget och fungera som kulturbärare.  

För mycket extern kompetens innebär nämligen vissa risker. Kontinuitet, kulturförståelse och kunskapsöverföring blir svårare att säkerställa om ekonomifunktionen saknar en stark kärna av interna medarbetare.  

Checklista: Ekonomichefens riktlinjer för en balanserad kompetensstrategi 

• Behåll kritisk kunskap internt: controlling, systemkännedom och företagsunika processer. 
  
  
• Använd konsulter för tillfällig förstärkning, specialprojekt och nyreglerade områden (t.ex. CSRD, AI-anpassning, IFRS rapportering, koncernårsredovisningar, lönetransparensdirektivet). 
  
  
• Säkerställ att extern kompetens integreras – både kulturellt och i kunskapsöverföring. 
  
  
• Utvärdera kontinuerligt: affärslandskapet förändras snabbt, och kompetensstrategin måste hänga med. 

Hämta guiden ”Konsult eller anställd?”

Inkludering, jämställdhet och diversifiering – en strategisk nödvändighet 

Att bygga ett team med bred kompetens och olika perspektiv är inte bara en fråga om etik – det är en konkurrensfördel. 

Forskning visar att mångfald leder till bättre resultat. Enligt en studie av McKinsey & Company (2020) har företag med etnisk och könsmässig mångfald 25% större sannolikhet att överprestera jämfört med sina branschkollegor med lägre mångfald.  

I ekonomifunktioner, där tolkning av data och beslutsstöd är centralt, kan mångfald bidra till mer holistiska analyser och minska risken för tunnelseende. 

Det är även bevisat att jämställda team ökar innovationsförmåga. Bolag med hög mångfald inom ledningen genererar ≈38 % mer intäkter från innovation (BCG).  

Jämställdhet och inkludering minskar också risken för grupptänk och främjar ett klimat där fler vågar ifrågasätta status quo – avgörande i en tid då ekonomifunktionen ska vara strategisk rådgivare. 

Inkluderande ledarskap stärker engagemanget. En inkluderande kultur där alla medarbetare känner sig hörda och värderade främjar inte bara trivsel utan även prestation. Analysföretaget Gallups undersökning genomförd med mer än 100 000 team visar på ett samband mellan deras engagemang och prestationsresultat. Företag med högt medarbetarengagemang har 23% högre lönsamhet.  

Det börjar med ledarskapet – som ekonomichef sätter du tonen.

Så bygger du den moderna ekonomiavdelningen 

1. Utvärdera kompetensgapanalys  

Identifiera vad ni har och vad ni behöver i form av både tekniska system, ekonomiska färdigheter och ”mjukare” kompetenser som affärsförståelse, kommunikation och förändringsledning.

2. Balansera intern kompetens med externa konsulter 

Säkerställ kritisk kunskap internt. Anlita konsulter för tillfällig förstärkning, specialprojekt och nyreglerade områden (till exempel CSRD, AI-anpassning, lönetransparensdirektivet, IFRS rapportering, koncernårsredovisningar).  

3. Sätt tydliga värderingar för inkludering 

Formulera en gemensam målbild där diversitet, inkludering och jämställdhet är en integrerad del av ekonomifunktionens uppdrag – inte ett HR-initiativ. Följ upp det målet genom att mäta konkreta KPI:er. 

4. Arbeta tvärfunktionellt 

Ekonomiavdelningen bör inte vara isolerad. Bygg samarbeten med HR, IT och försäljning för att skapa bättre beslutsunderlag och affärsinsikter. 

5. Våga rekrytera brett 

Titta bortom traditionella CV:n. Kandidater med ovanlig bakgrund, från andra branscher eller med nya perspektiv kan vara just det som lyfter teamet. 

Sammanfattning 

Ekonomiavdelningen är inte längre en stödfunktion – den är en drivkraft. För att lyckas i rollen som ekonomichef krävs det att du bygger ett team som är både tekniskt skickligt och kulturellt intelligent. Inkludering, jämställdhet och mångfald är inte bara HR-termer, utan fundament för affärskritisk framgång.