Uppsägning, avsked och bastubad – vad får en arbetsgivare egentligen göra?

Att avsluta en anställning är en av de mest ingripande besluten en arbetsgivare kan göra. Det kräver inte bara goda skäl utan också att rätt process följs. I den här artikeln går vår HR-konsult Eva Holmgren igenom skillnaderna mellan uppsägning på grund av personliga skäl och avsked, hur omplaceringsskyldigheten fungerar, varför bastubadarprincipen fortfarande är aktuell – och vad vi kan lära oss av den nya domen AD 2025 nr 23, där Arbetsdomstolen även förtydligar den så kallade tvåmånadersregeln. 

Uppsägning av personliga skäl – vad krävs? 

Ibland händer det att en anställd inte riktigt lever upp till förväntningarna – kanske brister det i samarbetet, följs inte instruktioner, eller så är det allmän misskötsel som skaver. Då kan uppsägning på grund av personliga skäl komma på tal. Enligt 7 § LAS (Lagen om anställningsskydd) krävs sakliga skäl vilket innebär att en arbetsgivare måste ha objektivt godtagbara skäl och visa att uppsägningen är rimlig, välgrundad och inte hade kunnat undvikas genom andra åtgärder. 

Men sakliga skäl uppstår inte över en natt. Det krävs att arbetsgivaren: 

• Har kommunicerat bristerna tydligt – prata med medarbetaren  

• Har gett arbetstagaren rimliga chanser att rätta till sitt beteende 

• Kan visa att problemet påverkar verksamheten i tillräcklig grad 

• Utreder om det finns andra jobb i organisationen personen kan göra 
  
  

En viktig del i denna process är dokumentation – både av vad som skett och vilka åtgärder som vidtagits. 

Avsked – när anställningen måste avslutas omedelbart 

Avsked enligt 18 § LAS får endast ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter. Det krävs allvarliga förseelser – såsom stöld, våld eller grov illojalitet – och bevisningen måste vara solid. 

Vid avsked upphör anställningen omedelbart, utan uppsägningstid. Men eftersom det är ett så kraftfullt verktyg ställs också höga krav på att arbetsgivaren agerat korrekt och att konkret bevisning finns.  

Omplaceringsskyldigheten – en grundläggande förutsättning 

Innan en uppsägning på grund av personliga skäl får ske måste arbetsgivaren uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Det innebär att man ska undersöka om det finns någon ledig tjänst inom organisationen som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för. 

Det är inte tillräckligt att säga att ”vi har inget” – man måste kunna visa att en faktisk prövning har gjorts. Saknas en sådan dokumentation riskerar uppsägningen att ogiltigförklaras, även om sakliga skäl i övrigt finns. 

Bastubadarprincipen – fortfarande aktuell 

Bastubadarprincipen, som formulerades av Arbetsdomstolen i domen AD 1978 nr 89, innebär att arbetsgivaren måste ha godtagbara skäl för att genomföra särskilt ingripande omplacering av personliga skäl – även om omplaceringen ligger inom ramen för anställningen. Det gäller framför allt när förändringen påverkar arbetsuppgifter, lön eller andra anställningsvillkor så pass mycket att det i praktiken liknar en uppsägning. 

Principen infördes som ett sätt att förhindra att arbetsgivare kringgår anställningsskyddet genom att flytta arbetstagare till mindre attraktiva tjänster. Prövningen sker objektivt och utgår från åtgärdens faktiska konsekvenser – inte arbetstagarens personliga upplevelse. Principen har ett snävt tillämpningsområde, men är viktig vid bedömningar av rättssäker omplacering. 

Att det kallas just "bastubadarprincipen" har sin bakgrund i det rättsfall som nämns ovan. Fallet gällde en arbetstagare inom pappersindustrin, vars arbetsuppgifter bland annat bestod i att övervaka en ångpanna. Efter att ha blivit påkommen med att bada bastu under arbetstid omplacerades arbetstagaren till mer okvalificerade arbetsuppgifter. Denna omplacering innebar även förändrade arbetstider och försämrade löneförmåner. Den centrala frågan i målet var om arbetsgivaren därmed hade agerat i strid med lag eller gällande avtal. Domslutet blev vägledande inom arbetsrätten och har sedan dess kommit att benämnas som bastubadarprincipen.  

AD 2025 nr 23 – viktiga förtydliganden om tvåmånadersregeln 

Tvåmånadersregeln enligt LAS innebär att en arbetsgivare måste besluta om uppsägning eller avsked senast två månader efter att ha fått kännedom om den omständighet som åberopas som grund för åtgärden. Syftet är att arbetstagaren inte ska behöva leva under långvarig osäkerhet. 

I en nyligen avkunnad dom i Arbetsdomstolen, AD 2025 nr 23, behandlades frågan om tvåmånadersregeln enligt 18 § LAS hade iakttagits vid ett avskedande. Målet rörde en handläggare vid Försäkringskassan som avskedades efter att ha underlåtit att anmäla ändrade förhållanden som påverkade hennes rätt till bostadsbidrag. 

Arbetsdomstolen konstaterade att tvåmånadersfristen inte börjar löpa vid blotta misstanken om en förseelse, utan först när arbetsgivaren har tillräcklig kännedom för att fatta beslut om avskedande. I detta fall ansågs Försäkringskassan ha agerat inom fristen, då avskedandet skedde inom två månader från det att myndigheten fått tillräcklig information om den anställdas underlåtenhet. Domstolen fastställde därmed tingsrättens dom och ansåg att avskedandet var lagligt. 

Domen är en tydlig påminnelse om vikten av att inte låta problem dra ut på tiden. Dokumentation, tydlig kommunikation och konsekvent agerande är avgörande. 

Sammanfattning: Vad du som arbetsgivare bör tänka på 

För arbetsgivare gäller det att vara både snabb och noggrann när det uppstår problem med en anställd. Här är några tumregler: 

• Agera direkt – vänta inte om beteendet är oacceptabelt .

• Dokumentera alla samtal och åtgärder.

• Gör en seriös omplaceringsutredning. 

• Ta hjälp ifall du är osäker. 
  
  

Att agera korrekt från början minskar risken för rättsliga tvister och stärker både arbetsgivarens och arbetstagarens rättssäkerhet.