Vad innebär lönetransparensdirektivet?

EU:s lönetransparensdirektiv syftar till att stärka rätten till lika lön för kvinnor och män. Nya regler kräver bland annat att arbetsgivare lönerapporterar och agerar vid löneskillnader över 5 %. Direktivet närmar sig med stormsteg och träder i kraft i juni 2026 HR-konsult Eva Wagner förklarar i korthet vad det innebär. 

Hur kan ditt företag förberedda sig för att implementera lönetransparensdirektivet?

• Börja nu!
• Se till att ha en väl genomförd lönekartläggning.
• Säkerställa att lönestrukturen och lönekriterier är rättvisa och dokumenterade
• Säkerställ tydliga kriterier för löner, lönenivåer och löneutveckling samt skapa gärna en jobbarkitektur med lönespann för alla roller.
• Utbilda chefer och ledning i vad direktivet innebär.
  
  

Vad innebär lönetransparensdirektivet? 

Ökad insyn i lönesättning före anställning 

Vid rekrytering ska arbetsgivare informera om ingångslön eller löneintervall för tjänsten som ska tillsättas, gärna redan i platsannonsen. Arbetsgivare förbjuds att ställa frågor om den sökandes lönehistorik. 

Insyn i lönesättning

Arbetsgivare ska se till att medarbetarna lätt har tillgång till kriterier som används för att fastställa lönenivåer och karriärutveckling.  

Rätt till information 

Arbetstagare ska ha rätt att få ut information om sin egen lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna för kategorier av anställda som utför lika eller likvärdigt arbete. 

Rapportering om löneskillnader 

 Företag med fler än 100 anställda ska tillhandahålla information om löneskillnader mellan kvinnliga och manliga arbetstagare. Denna information ska offentliggöras på företagets hemsida eller på annat sätt hållas lättillgänglig, samt delas med nationell myndighet och arbetstagarorganisationer. 

Gemensam lönebedömning 

Om löneskillnaderna mellan kvinnor och män i någon jobbprofil är mer än 5%, ska arbetsgivaren tillsammans med arbetstagarföreträdare utföra en gemensam lönekartläggning för att undersöka om löneskillnaderna kan förklaras med könsneutrala argument. Vid osakliga löneskillnader ska åtgärder vidtas för att korrigera lönegapet. 

Läs även vår artikel: Så hjälper lönekartläggning att aktivt motverka diskriminering

Rättslig prövning 

Om en arbetstagare anser sig vara utsatt för diskriminering pga kön ska arbetsgivaren bevisa att det inte har förekommit någon överträdelse av likalöneprincipen. Vid prövning kan den drabbade arbetstagaren ha rätt till full kompensation retroaktivt inklusive rättegångskostnader. Domstolen kan också förelägga arbetsgivaren att fullfölja sina skyldigheter och utdöma straffavgifter vid bristande efterlevnad. Medlemsstaterna ska ha specifika sanktioner för överträdelser av likalönsprincipen, inklusive straffavgifter.  

Rätt till information 

Arbetstagare ska ha rätt att få ut information om sin egen lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete. 

Rapporteringsplikt

Företag med mer än 250 anställda kommer att vara skyldiga att årligen rapportera om löneskillnaderna mellan könen i sin organisation till relevanta myndigheter.   
 
För mindre organisationer sker rapporteringen vart tredje år. Organisationer med färre än 100 anställda kommer inte ha någon rapporteringsplikt.  
 
Om rapporten visar en löneskillnad på mer än 5% som inte kan rättfärdigas med objektiva, könsneutrala kriterier, kommer företagen att vara skyldiga att vidta åtgärder i form av en gemensam bedömning som genomförs i samarbete med arbetstagarrepresentanter. 

Läs om hur HR-konsulter på Aspia kan hjälpa dig och ditt företag att genomföra en årlig lönekartläggning.