Lönekartläggning – vad, hur och varför?

Löneskillnader får inte baseras på om du är man eller kvinna. Därför måste alla arbetsgivare varje år göra en så kallad lönekartläggning. Mikaela Walter på Aspia berättar allt du behöver veta på ämnet. 

Vad är en lönekartläggning?

I en lönekartläggning kartlägger du som arbetsgivare lönen för de arbeten som finns i verksamheten, vilka som är lika och vilka som är likvärdiga. Även mansdominerade och könsneutrala arbeten jämförs med kvinnodominerade arbeten där kraven är högre men lönen lägre. 

Baserat på denna kartläggning kan ni identifiera eventuella löneskillnader och analysera vad dessa kan bero på. En löneskillnad som kan förklaras med könsneutrala argument ses dock som saklig.

Syftet med lönekartläggningen?

Syftet med en lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor.  Arbetsgivare har en skyldighet att arbeta för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Arbetet kallas i Diskrimineringslagen för aktiva åtgärder. Lönekartläggning är ett exempel på en sådan aktiv åtgärd.

Guide: Så gör ni en lönekartläggning – steg för steg

Hur ofta måste man göra en lönekartläggning och när?

Varje år, men det spelar ingen roll när på året.

Olika krav beroende på företagets storlek?

Från och med den 1 januari 2017 ska alla företag årligen genomföra en lönekartläggning. Kraven på hur dokumentationen ska se ut beror på hur många anställda bolaget har. För arbetsgivare med mer än 10 anställda så ska dokumentationen vara skriftlig.

"Har ni mer än 10 anställda? Då ska lönekartläggningen vara skriftligt dokumenterad".

Vad ska dokumentationen innehålla?

• Redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts.
• Redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen.
• Redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver genomföras för att åtgärda löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön.
• Beräkning av kostnader och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. 

Vad händer om man inte har gjort en lönekartläggning?

Det är DO (Diskrimineringsombudsmannen) som utövar tillsyn och kan välja ut att granska enskilda arbetsgivare. DO begär då in den skriftliga dokumentationen från lönekartläggningen. Arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla efterfrågad information. Kan man inte uppvisa godkänd dokumentation kan företaget förläggas att vid vite fullgöra sina skyldigheter. 

Fördelar med att göra en lönekartläggning?

Det finns flera fördelar med att göra en lönekartläggning. Arbetet med lönekartläggning synliggör och tydliggör organisationens lönepolitik, vilket i sin tur skapar förståelse för olika roller och ansvar i organisationen. 

En lönekartläggning kan i förlängningen användas som stöd i rekrytering då arbetsgivaren har lättare att erbjuda och sätta rätt ingångslöner. En organisation med god kunskap och insyn i sitt löneläge skapar tilltro bland sina medarbetare vilket ökar sannolikheten för att medarbetaren stannar. Lönekartläggningen ger information om mäns och kvinnors löner inom lika och likvärdiga arbeten något som blir allt mer väsentligt att ha på plats i samband med länstransparensdirektivets införande. Då står man bättre rustad inför de nya insynsreglerna som innebär att både medarbetare och arbetssökande har rätt till information om lönesättningen. Att kunna visa upp viljan att vara en rättvis och jämställd arbetsgivare stärker dessutom arbetsgivarvarumärket. 

5 tips till dig som ska göra en lönekartläggning:

1. Lägg tid på förarbetet – vilka aktörer ska vara med, hur ska det genomföras, hur ska arbetet kommuniceras, etc. 

2. Var noga med att upprätta en tidplan för ditt arbete – det tar nästan alltid längre tid än vad ni räknar med. 

3. Genomför arbetsvärderingen (metod för att komma fram till vilka arbeten som är likvärdiga) av era arbeten tillsammans vid ett och samma tillfälle och var noga med att kalibrera resultatet. 

4. Börja med att analysera de grupper som innehar lika arbete innan ni går vidare till grupperna med likvärdigt arbete. 

5. Dokumentera processen under arbetets gång. Arbetet följer sällan en rak linje och i efterhand kan det vara svårt att minnas vad som uppkom och hur ni löste det.