Så påverkar ny EU-dom mertid för arbetsgivare utan kollektivavtal

Arbetsgivare utan kollektivavtal står inför en särskild utmaning: medan kollektivavtalen redan börjar implementera förändringar för att uppfylla kraven i den nya EU-domen, behöver företag utan avtal själva ta ansvar för hur regleringen ska ske. Domen slår fast att deltidsanställda inte får ha sämre villkor än heltidsanställda när det gäller ersättning för extra arbetstid. Det innebär att företag som betalar olika för mertid och övertid riskerar att bryta mot principen om likabehandling. 

I den här artikeln går vi igenom vad EU-domen innebär, hur den kopplas till svensk arbetsrätt och arbetstidslagen – samt vad du som arbetsgivare kan göra för att minimera riskerna. 

Vad innebär EU-domen om mertid för deltidsanställda? 

EU-domstolen (mål C-184/22 och C-185/22) slog fast att deltidsanställda inte får ha sämre villkor än heltidsanställda när det gäller ersättning för extra arbete, så kallad mertid. En deltidsanställd som tillfälligt arbetar mer än sin ordinarie sysselsättningsgrad ska alltså ersättas på samma sätt som en heltidsanställd som jobbar övertid – så länge det handlar om jämförbara extra arbetstimmar. 

Bakgrunden är EU:s ramavtal om deltid och reglerna om likabehandling, som ska förhindra diskriminering av deltidsanställda. Om en deltidsanställd får mindre betalt än en heltidsanställd för samma typ av extra arbete är det enligt domen en otillåten skillnad. 

Det är viktigt att poängtera att domen ännu inte är svensk lag. Men eftersom den är vägledande enligt EU-rätten behöver svenska arbetsgivare ändå följa principerna. 

Hur påverkar domen om mertid och övertid arbetsgivare utan kollektivavtal? 

I Sverige regleras mertid och övertid ofta via kollektivavtal. I årets avtalsrörelse har flera parter börjat justera villkoren i sina avtal för att uppfylla kraven i EU-domen. Men även arbetsgivare utan kollektivavtal måste rätta sig efter EU-rätten. 

I praktiken betyder det att arbetsgivare som inte redan betalar lika mycket för mertid som för övertid löper en rättslig risk – dels för att diskriminering enligt EU-rätten kan prövas i svensk domstol, dels för att anställda kan kräva retroaktiv ersättning. 

Hur bör nya riktlinjer för mertid och övertid skötas i lönehanteringen? 

Även om EU-domen är tydlig kvarstår praktiska frågor kring lönehantering. Arbetstidslagen kräver att arbetsgivaren för journal över övertid, mertid och jourtid, men den säger inget om hur ersättningen ska hanteras. 

I praktiken innebär det att arbetsgivare fortfarande bör använda olika koder för mertid och övertid i lönesystemet, men behöver fundera på om ersättningen för dessa timmar ska harmoniseras. 

Så kan arbetsrätten påverkas av den nya EU-domen – enligt Aspias HR-konsulter 

Ett potentiellt utfall av att inte agera är att deltidsanställda börjar uppleva diskriminering.  

En möjlig effekt av domen kan vara att fler medarbetare väljer deltidsanställningar för att kunna tjäna mer på extra timmar. Det är dock viktigt att komma ihåg att både mertid och övertid är reglerade i arbetstidslagen, vilket begränsar hur mycket extra arbete som faktiskt kan utföras. 

Vi ser detta mer som en intressant spaning än en säker utveckling. Domen kan också påverka bemanningsstrategier och skapa incitament för fler heltidsanställningar, vilket fackliga aktörer välkomnar. På längre sikt kan förändringen bidra till att minska strukturell lönediskriminering, eftersom kvinnor i större utsträckning än män arbetar deltid. 

Slutsats: rättvisa i arbetslivet driver utvecklingen av arbetsrätten framåt 

Det finns en tydlig trend mot mer rättvisa i arbetslivet – inte bara när det gäller jämställda villkor, utan också hur själva arbetsinsatsen värderas, oavsett om man arbetar deltid eller heltid. 

Med EU-domen i åtanke bör arbetsgivare utan kollektivavtal se till att det inte är någon skillnad i ersättningen när medarbetare jobbar extra utöver sin ordinarie sysselsättningsgrad. Med andra ord: mertids- och övertidsersättningen bör vara densamma. 

Vi rekommenderar därför företag att se över: 

• Anställningsavtal och personalhandböcker 

• Eventuella styrdokument som berör ersättning för mertid och övertid 

• Lönepolicyer och ersättningsmodeller 
• Hur mertid och övertid rapporteras och kodas i lönesystemet