Diskriminering vid återgång i tjänst: Nya prejudikatet som förändrar spelreglerna

Att återgå till arbetet efter föräldraledighet ska vara tryggt och förutsägbart. Svensk lagstiftning ger ett starkt skydd mot missgynnande behandling, men Arbetsdomstolens dom AD 2025 nr 53 har skärpt praxis och tydliggjort arbetsgivares ansvar. Domen är ett viktigt prejudikat som alla företag bör känna till.

Bakgrunden till domen 

Målet gällde en biståndshandläggare i en kommun som efter sin föräldraledighet fick helt nya arbetsuppgifter. Hon hade tidigare arbetat med äldreomsorgsärenden men placerades nu på ärenden inom LSS och socialpsykiatri – mot sin vilja och utan att de tidigare arbetsuppgifterna hade försvunnit. Arbetsdomstolen konstaterade att detta innebar ett missgynnande enligt 16 § föräldraledighetslagen, eftersom förändringen hade samband med föräldraledigheten och medförde en negativ effekt för arbetstagaren.

Vad är nytt i domen? 

Tidigare praxis har gett arbetsgivare visst utrymme att omfördela arbetsuppgifter vid återgång, särskilt om verksamheten förändrats under ledigheten. Domen från 2025 stramar åt detta utrymme. Arbetsdomstolen slår fast att: 

• Rätten att återgå till samma arbetsuppgifter är stark – arbetsgivaren måste kunna visa att förändringen är nödvändig, t.ex. att arbetsuppgifterna inte längre finns.
• Missgynnande kan föreligga även om arbetsgivaren behandlar föräldralediga lika som andra frånvarande (t.ex. sjukskrivna). Det räcker att föräldraledigheten är en av orsakerna till förändringen.
• Negativ effekt är avgörande – nya arbetsuppgifter som arbetstagaren inte önskar eller går med på utgör missgynnande.
• Arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig även om syftet inte var diskriminering. I det aktuella fallet dömdes kommunen att betala skadestånd till arbetstagaren.

Detta innebär en tydlig skärpning: arbetsgivare måste nu vara mycket försiktiga med att ändra arbetsuppgifter vid återgång efter föräldraledighet.

Företag måste följa föräldraledighetslagen och diskrimineringslagen

Föräldraledighetslagen (1995:584) och diskrimineringslagen ger ett omfattande skydd. Några centrala punkter: 

1. Rätt till ledighet 

• Hel ledighet tills barnet är 18 månader, oavsett om föräldrapenning tas ut.
• Därefter ledighet i den mån föräldrapenning tas ut, upp till barnets 12-årsdag.
• Deltidsledighet utan föräldrapenning (upp till 25 %) tills barnet fyller 8 år eller avslutat första skolåret.  

2. Anmälan och planering 

• Arbetstagaren ska anmäla ledigheten minst två månader i förväg.
• Ledigheten får delas upp i tre perioder per kalenderår, fler kräver arbetsgivarens medgivande.  

3. Skydd mot missgynnande 

• Arbetsgivaren får inte försämra villkor, lön eller arbetsuppgifter på grund av föräldraledighet.
• Rätt att återgå till samma eller likvärdigt arbete efter ledigheten.
• Brott mot lagen kan leda till skadestånd och ogiltighet av beslut.  

4. Diskrimineringsaspekten 

• Missgynnande enligt föräldraledighetslagen har samma innebörd som i diskrimineringslagen.
• Det räcker att föräldraledigheten är en av flera orsaker till åtgärden.  
  
  

Praktiska råd till arbetsgivare

• Kartlägg arbetsuppgifter innan ledighet – dokumentera vilka uppgifter som ska återgås till.
• Kommunicera tidigt – ha dialog med medarbetaren om återgången.
• Undvik omplacering utan samtycke – även små förändringar kan bedömas som missgynnande.
• Utbilda chefer – säkerställ att de förstår lagens krav och den nya domen.
• Dokumentera skäl för förändringar – om förändring är nödvändig, visa objektiva grunder.
  
  

Varför är detta viktigt?

Föräldraledighet är en grundläggande rättighet. Domen AD 2025 nr 53 visar att Arbetsdomstolen värnar denna rätt och att arbetsgivare som inte följer lagen riskerar både skadestånd och skadat förtroende. Företag som agerar proaktivt och rättssäkert stärker sitt varumärke och undviker kostsamma tvister.

HR-rådgivarens kommentarer

Jag tycker det är positivt att domen tydliggör regelverket, eftersom risken är stor att många arbetsgivare underskattar vikten av att inte missgynna medarbetare vid återgång efter föräldraledighet. En annan sak att tänka på är att även små förändringar i arbetsuppgifter eller villkor kan bedömas som missgynnande, även om arbetsgivarens intention inte varit att diskriminera. Därför är det avgörande att företag har rutiner och kunskap för att säkerställa en rättssäker och inkluderande återgång.